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Einschluss statt Ausschluss?
Diskriminierungssensible Zusammenarbeit jenseits von Öffnungsprozessen

Immer wieder erhalten wir bei LesMigraS Anfragen von verschiedenen Vorbereitungsgruppen (von Konferenzen, Camps, Workshops etc.) mit der Frage, wie sie ihre Veranstaltungen inklusiver für People of Color und/oder Trans* und/oder Inter* gestalten können.

LesMigraS bietet Unterstützung dabei, sich mit einer diskriminierungssensiblen Arbeitsweise auseinanderzusetzen. Wir finden es wichtig, dass Workshops, Tagungen, Veranstaltungen etc. diskriminierungssensibel gestaltet werden und tragen dazu gerne mit unseren bisherigen Erfahrungen bei. Wir geben Tipps zur Auseinandersetzung und Umsetzung. Eine Bereitschaft sich tiefgehend und mit der nötigen Zeit dafür mit der Thematik auseinanderzusetzen ist uns dabei wichtig.

Viele der Anfragen werfen häufig ähnliche Grundfragen auf. Hier gibt es deswegen ein paar Gedanken und Anregungen zum Thema. Für konkretere Fragen sind wir gerne ansprechbar.


Inhalt

1) Einschlüsse statt Ausschlüsse?

2) Wer bewegt sich auf wen zu?

3) Wie lässt sich Diskriminierungssensibilität konkret gestalten?

4) Lieber ausfallen lassen statt stumpf weiter machen

5) Empfehlungen zum Weiterlesen

 

1) Einschlüsse statt Ausschlüsse?


In dem Text geht es um Veranstaltungen, die bestimmte Zielgruppen erreichen möchten und/oder bestimmte Lebensweisen oder Diskriminierungsverhältnisse in den Vordergrund stellen und mit einem diskriminierungsvermeidenden Anspruch organisiert werden. Die Veranstaltungen drehen sich um ein Thema, wie Antisexismus, Trans* oder Poly-Beziehungen, und sprechen Menschen an, die sich selbst so verorten oder ein Interesse an dem Thema haben. Da die Veranstaltungen sich meistens auf eine bestimmte Zielgruppe fokussieren, werden häufig andere Diskriminierungsverhältnisse ausgeblendet oder als nachrangig behandelt. Dabei werden die Perspektiven von privilegierten Menschen innerhalb der gewünschten Zielgruppe in den Mittelpunkt gestellt und Mehrfachzugehörigkeiten nicht berücksichtigt. Dadurch kommt es zu impliziten Ausschlüssen, weil sich nicht alle, die an dem Thema interessiert sind, gleichermaßen in den Veranstaltungen repräsentiert finden oder stigmatisiert werden.
Viele Vorbereitungsgruppen haben mittlerweile den Anspruch, sich kritisch mit diesen Ausschlüssen auseinanderzusetzen und etwas dagegen zu unternehmen. Häufig ist dabei der gewählte Weg ein versuchter Einschluss, indem versucht wird, das Interesse an einer Teilnahme an den Veranstaltungen von bislang unterrepräsentierten Menschen zu erhöhen.
Dabei sind folgende Strategien weit verbreitet: People of Color und/oder Trans* und/oder Inter* als Teilnehmer_innen auf Podiumsdiskussionen einladen; kritische Diskussionsrunden zu den bisherigen Ausschlüssen führen; Workshops organisieren, die sich explizit an People of Color und/oder Trans* und/oder Inter* richten; explizit People of Color und/oder Trans* und/oder Inter* in Einladungstexten ansprechen.
Auf diese Weise wird versucht eine Willkommenskultur zu schaffen. Allerdings wird bei diesen Strategien nicht hinterfragt, wer sich bereits in den Strukturen zuhause fühlt und wer zusätzlich eingeschlossen werden soll, wie die Strukturen so gestaltet sind, dass sich manche dort zuhause fühlen (können) und andere nicht und auf wessen Wohlbefinden geachtet wird. Wer ist mit den Strukturen vertraut und wer muss sich in die Strukturen erst einfinden? Was soll grundsätzlich an den Strukturen verändert werden?
Solche Einschlusspolitiken laufen immer die Gefahr, dass sie bei Verschönerungsmaßnahmen aufhören. Trotz gutem Willen wird seltener gefragt, welchen Diskriminierungserfahrungen Menschen in diesen Strukturen ausgesetzt sind.

 

2) Wer bewegt sich auf wen zu?


Diskriminierungssensible Zusammenarbeit kann nur dann funktionieren, wenn die bisherigen Normen und Grundsätze in Frage gestellt werden. Es muss eine Themenverschiebung stattfinden. Es geht darum eine mehrdimensionale Perspektive einzunehmen. Öffnungsprozesse funktionieren nicht darüber, dass Inhalte oder Räume zusätzlich ergänzt werden, sondern alle Räume müssen diskriminierungssensibel gestaltet werden. Also geht es nicht um Ergänzungen, sondern um grundlegende Veränderungen. Eine mehrdimensionale Perspektive bedeutet, nicht nur einzelne Veranstaltungen zu organisieren, die zu und für People of Color und/oder Trans* und/oder Inter* sind, sondern bei allen Veranstaltungen zu reflektieren, wie die Themen trans*sensibel, inter*sensibel und rassismussensibel behandelt werden können. Ansonsten wird eine durchgehende Teilnahme verhindert. Beispielsweise achten wir bei LesMigraS darauf, dass in einem Workshop zu Klassismus die Lebensrealitäten von People of Color und/oder Trans* und/oder Inter* mitgedacht werden. Eine inklusive Veranstaltung zu reproduktiven Rechten würde sich deswegen vielleicht nicht schwerpunktmäßig mit Abtreibung beschäftigen, sondern danach fragen, wer überhaupt Zugang zu reproduktiven Rechten hat und wie sich die Situation für Inter*, Trans* und People of Color gestaltet.
Welche Erfahrungen Menschen machen und welche Umgangsstrategien sie entwickeln können, hängt davon ab, wie sie in strukturellen Diskriminierungsverhältnissen positioniert sind. Eine Veranstaltung, die das nicht berücksichtigt, ist nicht diskriminierungssensibel.

Wenn Veranstaltungen versuchen, sich für eine breitere Zielgruppe zu öffnen, dann muss auch sicher gestellt werden, dass es einen Umgang mit Diskriminierungen und Gewalt auf den Veranstaltungen gibt. Dazu zählen nicht nur diskriminierende Äußerungen und gewaltvolle Übergriffe, sondern auch beispielsweise das Setzen von Themen und Umgangsformen. Es können Fragen helfen, wie:

  • Wer setzt die Themen der Veranstaltung?
  • Wessen Interessen sind dabei vertreten
  • Sind die von uns gesetzten Themen überhaupt relevant für People of Color und/oder Trans* und/oder Inter*?
  • Wenn ja, welches Interesse haben People of Color und/oder Trans* und/oder Inter* an dem Thema?
  • Welche Normen werden gesetzt und welche Ausschlüsse werden durch diese Normen produziert?

Außerdem ist es wichtig, sich damit auseinanderzusetzen, wie strukturelle Diskriminierungen anerkannt werden können. Dazu gehört auch, sich damit zu beschäftigen, wie bisher häufig ausgeschlossene Menschen an den Veranstaltungen teilnehmen können. Wie wird beispielsweise mit dominantem Redeverhalten von privilegierten Personen umgegangen? Welche Hinweise können privilegierten Personen gegeben werden, damit sie sich verantwortlich in dem Raum verhalten? Wie kann verhindert werden, dass sich privilegierte Personen den Raum nehmen? Bei Podiumsdiskussion kann zum Beispiel darauf geachtet werden, dass bei Kommentaren aus dem Publikum nicht als erste Person ein weißer Cis-Mann aufgerufen wird. Außerdem können quotierte Redelisten oder ein Hinweis darauf sinnvoll sein, dass Menschen, die erst wenig gesagt haben, zuerst sprechen können und Menschen, die schon viel gesagt haben, sich zurückhalten sollen.

Es ist wichtig, sich selbst kritisch mit Diskriminierungsverhältnissen auseinanderzusetzen, vor allem auch aus einer privilegierten Position heraus. Ich kann mir nicht erst dann die Frage stellen, inwiefern ich Rassismus in meinem Vortrag mitgedacht habe, wenn eine Person of Color den Raum betritt. Stattdessen wird in Öffnungsprozessen häufig eine hohe Erwartung an diejenigen gestellt, die die Räume neu betreten. Sie sollen sich sowohl anpassen als auch Vertreter_innen für ihre Positionen und Themen sein. Aber eine diskriminierungssensible Zusammenarbeit kann nicht auf Kosten derjenigen stattfinden, die bislang aus bestimmten Räumen explizit oder implizit ausgeschlossen wurden.

Um diese diskriminierungssensible Zusammenarbeit zu ermöglichen, ist es wichtig, sich aus den eigenen „Komfortzonen“ herauszubewegen und kritisch zu hinterfragen, wer die Macht hat, Themen zu setzen und zu definieren. Ich kann beispielsweise an Veranstaltungen zu Rassismus und Trans*diskriminierung teilnehmen und dort lernen, wie ich solidarisch sein kann. Eine diskriminierungssensible Zusammenarbeit findet unter der Prämisse statt, dass privilegierte Personen einen Teil ihrer Zeit und Kapazitäten solidarisch zur Verfügung stellen anstatt zu erwarten, dass andere sich an den eigenen Kämpfen beteiligen oder sich für die eigenen Themen interessieren.  Die Frage ist also: wer geht auf wen zu? Und die darunter liegende Frage: wie viel Bereitschaft habe ich zeitweise meine eigenen „Komfortzonen“ zu verlassen und mich in anderen Räumen zu bewegen?



3) Wie lässt sich Diskriminierungssensibilität konkret gestalten?

 

  • Es braucht Zeit für einen Auseinandersetzungs- und Umgestaltungsprozess. Die Bereitschaft von allen Beteiligten ist eine wichtige Grundlage. Es ist wichtig den Raum dafür zu schaffen, damit der organisatorische Zeitdruck zu keinen schlechten Kompromissen führt.
  • Eine Präsenz von und Öffnung für Themen von People of Color und/oder Trans* und/oder Inter* auf einem Workshop beginnt und endet nicht mit der Benennung des Themas im Ankündigungstext.
  • Es ist wichtig, Trans* und/oder Inter* und/oder People of Color von Anfang an in die Konzeption und Planung miteinzubeziehen und bisherige Normen in Frage zu stellen. Trans* und/oder Inter* und/oder People of Color sollten als Organisator_innen beteiligt werden und nicht nur als potentielle Zielgruppe verstanden werden.
  • Wenn es kein Interesse von Trans* und/oder Inter* und/oder People of Color gibt, sich an der Organisation zu beteiligen, gibt es dafür gute Gründe.
  • Wenn das grobe Programm schon steht, ist es zu spät, um noch zusätzliche Menschen wirklich partizipieren zu lassen.
  • Es sollte auf der Veranstaltung nach Möglichkeit Rückzugsräume und/oder ein Awareness-Team geben. Dabei sollten Menschen mit verschiedenen Diskriminierungserfahrungen vertreten sein. Das heisst, es ist hilfreich, wenn es eine oder mehrere Ansprechpersonen für diskriminierendes und gewaltvolles Verhalten gibt, die die betroffene(n) Person(en) unterstützen und gegebenenfalls in die Situation intervenieren bzw. einen abgesprochenen Umgang mit der Situation finden.
  • Bei der inhaltlichen Gestaltung sollte eine mehrdimensionale Perspektive eingenommen werden (siehe oben). Dazu gehört auch das Kultur- oder Freizeitprogramm, wie Performances, Konzerte, Filmvorführungen, Partys, Ausflüge etc.
  • Die Veranstaltung sollte so organisiert werden, dass Barrieren möglichst weit abgebaut werden. Wertvolle Hinweise und Infos über queere/queer-freundliche Veranstaltungsorte in Berlin, die Barrieren aktiv abbauen, finden sich auf der Webseite: http://queerbarrierefrei.de/
  • Zu einer barrierenvermeidenden Organisation gehört auch, die eigene Diskussions- und Gesprächskultur zu hinterfragen und auf Sprechgeschwindigkeit, verwendete Begriffe und Kommunikationsart zu achten.
  • Wenn privilegierte Personen für Inputs, Workshops oder ähnliches angefragt werden, haben sie die Möglichkeit, ihre Kritik an der inhaltlichen Ausrichtung und Ausschluss von Menschen zu äußern und auf Trans* und/oder Inter* und/oder People of Color als Referent_innen zu verweisen (bei „Mind the Trap“ gibt es beispielsweise eine Liste mit Referent_innen zu Migration, Ableismus, Rassismus, Postkolonialität und Repräsentation: http://mindthetrapberlin.wordpress.com/empfehlungen/)

 

4) Lieber ausfallen lassen statt stumpf weiter machen


Ein wichtiger Punkt zum Schluss: Solche Auseinandersetzungs- und Öffnungsprozesse brauchen Zeit. Es braucht Zeit, um sich mit verschiedenen Perspektiven zu beschäftigen, sich diskriminierungskritisches Wissen anzueignen und diskriminierungssensible Bündnisse aufzubauen. Wenn gleichzeitig Veranstaltungen organisiert werden (müssen), dann gibt es häufig einen enormen Zeitdruck. Dann werden schnelle Pseudo-Lösungen gesucht und es kommt dazu, dass sich mit Extra-Politiken (wie eine Person of Color bei der Podiumsdiskussion oder die Benennung von Trans* oder Frauen* in Einladungstexten) zufrieden gegeben wird. Häufig wird dabei als wichtiger erachtet, dass die Veranstaltung trotzdem stattfindet als dass Normen und Ausschlüsse grundsätzlich in Frage gestellt und verändert werden.
Unser Plädoyer ist deshalb: Es ist besser, mal eine Veranstaltung ausfallen zu lassen und insgesamt weniger Events zu organisieren, aber sich dafür wirklich damit zu beschäftigen wie diese diskriminierungssensibel gestaltet sein können. Wir haben versucht, Anregungen für einen solchen Auseinandersetzungsprozess zu geben und sind gerne für weitere Fragen ansprechbar.

 

5) Empfehlungen zum Weiterlesen (Links)


Zu Öffnungsprozessen:
Gladt: Frauen*räume und die Diskussion um Trans*Offenheit

Zu Bündnispolitik:
Katja Kinder: Das Eingehen von Bündnissen ist eine bedeutende Investition!

Zum kritischen Umgang mit (weißen) Privilegien:
Mädchenmannschaft: Privilegien nutzen statt Verantwortung abgeben
Eske Wollrad: White bond – Welche Frage stellt sich vor der Bündnisfrage?

Quelle: http://www.lesmigras.de